PROM – NAWA. Przypominamy! 1. Logując się do systemu używaj służbowego adresu mailowego. 2. Zapoznaj się z zasadami kwalifikacji i realizacji wyjazdów pracowników UEP w ramach programu Erasmus+. 3. Zapoznaj się z zasadami finansowania wyjazdów pracowników Uniwersytetu Ekonomicznego w Poznaniu w ramach programu Erasmus+. 4. Kultura organizacyjna stanowi specyficzny dla przedsiębiorstwa system proce-sów, które łączą ze sobą aprobowane przez kierownictwo i pracowników wartości, normy i zasady społeczne oraz kulturowe z ich stanowiskami. Kształtuje ona także zachowania organizacyjne i odkrywa postawy całej społeczności biznesowej7. Gratyfikacja jest pojęciem, które odnosi się do pozytywnego bodźca lub nagrody, jaką otrzymuje pracownik za wykonaną pracę lub zadanie. Jest to istotny element zarządzania, który ma na celu motywowanie pracowników do osiągania lepszych wyników oraz budowanie zaangażowania w wykonywane obowiązki. Definicja gratyfikacji obejmuje Planowanie, organizacja i nadzór prac podległych pracowników biura; Pełnienie nadzoru nad prowadzeniem spraw osobowych, tj. rekrutacji, rozmieszczenia, fluktuacji, kadr, nagradzania i karania pracowników oraz… Pokaż więcej Przygotowywanie procedur obowiązujących dla wszelkich czynności biurowych; Nie chcemy: - socjalu zamiast ulg podatkowych dla tych którym się chce. - karania podatkowego za pracę i nagradzania za brak podjęcia pracy - dyktatu unii w każdym aspekcie naszego życia - she/ her, he/ him oraz pozostałych 69 płci - Tuska , Kaczyńskiego i okrągłego stołu. 27 Mar 2023 04:46:44 Wielu pracowników może zamienić się w rekruterów. Umożliwia im to system referralny (ang. employee referral), czyli program poleceń pracowniczych, w ramach którego firmy zapraszają do procesu rekrutacji osoby z polecenia. W zamian za polecenie pracownika spółki nagradzają zatrudnione u siebie osoby. Można liczyć na nagrodę . Adres: ul. Józefińska 14, I piętro, pok. 105, 106, 107 Tel.: 12 616-53-95 Do zadań Działu należy: Teoria motywacji to wiedza obszerna i ciągle nie do końca odkryta. W praktyce organizacje tworzą własne systemy motywacyjne, zwykle szczegółowo wpisane w regulaminy i procedury. Na ile jednak te systemy i działania są zgodne z psychologiczną wiedzą na temat motywacji człowieka? W jaki sposób szefowie mają skutecznie motywować pracowników do pracy? Temat nagród i kar najdokładniej został zbadany i opisany przez behawioryzm. Załóżmy, że nasze zachowania są zdeterminowane przez konsekwencje działań. Te konsekwencje podzielono na miłe i niemiłe. Wzmocnieniem jest osiągnięcie czegoś miłego lub odsunięcie czegoś nieprzyjemnego. Karą – osiągnięcie czegoś przykrego, ale również nieosiągnięcie czegoś miłego, co osiągnąć mogliśmy. Przykładem obrazującym oba sposoby działania wzmocnień jest płacz dziecka. Rodzic, biorąc płaczące dziecko na ręce, uspokaja je, nagrodą jest spokój. Z pewnością powtórzy to działanie, kiedy usłyszy płacz i nie będzie chciał, żeby dziecko rozkrzyczało się na dobre. Tym samym unika czegoś nieprzyjemnego. Z punktu widzenia dziecka wzięcie na ręce jest nagrodą za płacz. Ponieważ nagroda mu się podoba, uzna płacz za skuteczny sposób jej otrzymywania. Treść jest dostępna bezpłatnie, wystarczy zarejestrować się w serwisie Załóż konto aby otrzymać dostęp do pełnej bazy artykułów oraz wszystkich narzędzi Posiadasz już konto? Zaloguj się. Chcesz dowiedzieć się więcej, sprawdź » Uprawnienia rodziców w pracy. Poradnik pracodawcy 2022 Źródło: Czy ten artykuł był przydatny? Dziękujemy za powiadomienie Jeśli nie znalazłeś odpowiedzi na swoje pytania w tym artykule, powiedz jak możemy to poprawić. UWAGA: Ten formularz nie służy wysyłaniu zgłoszeń . Wykorzystamy go aby poprawić artykuł. Jeśli masz dodatkowe pytania prosimy o kontakt © Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL Jak zdobyć Certyfikat: Czytaj artykuły Rozwiązuj testy Zdobądź certyfikat 1/10 Emerytury i renty podlegają corocznie waloryzacji od dnia: 1 stycznia 1 marca 1 czerwca 1 września Następne Systemy motywacyjne. Poprzez tworzenie projektów związanych z umożliwianiem pracownikom zarówno wzajemnej i indywidualnej motywacji do efektywniejszej pracy jak również z systemami opracowanymi zgodnie ze specyfiką i potrzebami konkretnego przedsiębiorstwa . Działanie systemu motywacyjnego można podzielić na 3 zasadnicze grupy:· indywidualna motywacja pracownika - związana z zaspokojeniem indywidualnych aspiracji i potrzeb, na które firma nie ma większego wpływu (marzenia, hobby, rodzina) przynajmniej w początkowym okresie zatrudnienia. · wzajemna motywacja pracowników - uwzględniająca pracę w grupach, zespołach, gdzie bez pomocy firmy tworzą się pozytywne relacje między pracownikami, oparte na wzajemnej pomocy i wsparciu, przyjaźni i koleżeństwie, odpowiedzialności, obowiązkowości itp. · motywacja firmy - opierająca się na klasycznych zasadach wywierania wpływu na pracowników, poprzez management, kształtujący systemy nagradzania za osiągnięcia, uznanie, wsparcie zainteresowania pracą, poczucie odpowiedzialności, system awansów itp. Kompleksowe Zarządzanie Jakością (TQM) jest systemem zarządzania, ukierunkowanym na zaspokajanie potrzeb i oczekiwań klientów poprzez zaangażowanie wszystkich pracowników w realizację strategii i celów organizacji oraz w proces ciągłego TQM zapoczątkowane w Japonii po zakończeniu II wojny światowej pozwoliły japońskim przedsiębiorstwom zdobyć opinię wytwórców najlepszych produktów na świecie, wytwarzanych po niskich kosztach. Dziś metody te stały się zasadniczym elementem kultury zarządzania w najsilniejszych ekonomicznie krajach świata. Ich znajomość i stosowanie są podstawą rozwoju wielkich światowych korporacji. Metody TQM przynoszą organizacjom wymierne korzyści - bez TQM niemożliwe jest zwiększenie konkurencyjności, a tym samym utrzymanie się na TQMWdrażanie TQM rozpoczynamy od diagnozy pozwalającej ocenić stopień zaawansowania organizacji w zarządzaniu jakością. Po diagnozie oraz szkoleniu z podstaw TQM konsultanci wraz dyrekcją firmy wspólnie określają te elementy japońskich metod zarządzania, których wdrożenie przyniesie organizacji największe obszarami są:1. zarządzanie polityką firmy 2. zarządzanie bieżące 3. metody rozwiązywania problemów 4. standaryzacja 5sPo określeniu obszarów TQM do wdrażania konsultanci wraz z pracownikami organizacji klienta wspólnie wypracowują rozwiązania najlepiej pasujące do warunków przy wdrażaniu TQM jest zestaw podręczników opracowany przez JSA. Obejmują one zarówno wiedzę teoretyczną, jak również praktyczne przykłady rozwiązań z wiodących firm japońskich. Wdrażając TQM można oczekiwać wielu korzyści:1. wzrost efektywności zarządzania 2. znacząca aktywizacja działań pracowników 3. wzrost wydajności, pociągający za sobą lepsze wyniki finansowe 4. konsekwentne utrzymanie jakości i standaryzacja działań 5. umocnienie pozycji rynkowej 6. zdobycie przewagi konkurencyjnejElementem uzupełniającym wdrażanie TQM jest cykl szkoleń. Ich adresatem jest kadra kierownicza przedsiębiorstwa wdrażającego TQM oraz pracownicy bezpośrednio zaangażowani w działania najwyższego kierownictwa istnieje możliwość zorganizowania szkoleń w Japonii. Szkolenia obejmują zajęcia teoretyczne z podstaw TQM oraz wizyty w japońskich firmach, które stosują zasady TQM. Przy organizacji szkoleń współpracujemy z dwiema japońskimi organizacjami:wspomnianą JICA-ą Motywacja Pracowników powinna uwzględniać następujące aspekty :1. Oczekiwania pracowników wobec pracy – tylko wtedy, występuje ścisły związek przyczynowo – skutkowy między wysiłkiem, efektem a wynagrodzeniem, pracownik będzie przekonany, że największym efektem zwiększenia wynagrodzenia będzie efektywna praca. Każde zachwianie tego związku, spowoduje osłabienie efektu motywacyjnego. System motywacyjny powinien być tak zbudowany, aby każdy pracownik wiedział, jak i dlaczego jego wysiłek i efekt pracy zostanie ocenione przez kierownika. Jednocześnie musi być także przekonany, że taka samą miarę zastosowano wobec Cel pracy – istotne jest, aby pracownicy byli informowani o celach i zadaniach przedsiębiorstwa, o jego misji strategii, tak by mogli utożsamiać się z firmą poprzez akceptację i zgodność celów osobistych z celami firmy. Ważne jest, aby cele firmy przedstawione pracownikom odczytywane były przez nich jako osiągalne i dające Potrzeby i wartości – typowym celem aktywności zawodowej pracownika jest płaca. Jednakże nie bez znaczenia jest możliwość zaspokojenia innych potrzeb oraz zdobywania istotnych dla danego pracownika wartości , które stanowią o jego motywacji do Kary i nagrody – system nagradzania i karania spełniać musi kilka warunków. Przede wszystkim pracownik musi widzieć, jakie nagrody może i powinien otrzymać za dobrą pracę i jakich kar może się spodziewać. Pracownik nie może mieć wątpliwości, jakie zachowania, postawy czy działania są nagradzane a jakie karane. Istotne jest, aby system kar i nagród donosił się do wszystkich pracowników firmy, a zasady tego systemu były stabilne, a także aby istniała względna równowaga między ilością i jakością kar i nagród w tym systemieNie oznacza to, że motywacje można kupić z pieniądze “z systemu” a jedynie wskazać rolę oddziaływania bodźców finansowych w kształtowaniu pożądanych postaw pracowników. Ponadto istotne jest, aby prawnicy uświadomili sobie , “że to miejsce pracy zależy od zysku, że zysk uczyni je lepszym, bezpieczniejszym, sympatyczniejszym (...) oraz, że istnieje bezpośredni i widoczny związek między sukcesem przedsiębiorstwa, a pracowniczym bezpieczeństwem pracy, które ten sukces zapewnia” – 95 Jeśli więc motywacja jakościowa obliczona jest na kształtowanie postaw pracowniczych i zachęcanie ludzi do lepszego wykonywania pracy, poprawa procesów rozwiązywania problemów jakościowych itp. , to dalekosiężnym celem tych działań jest wygrana z pomiędzy jakością pracy organizacyjnej a zyskiem oraz ‘stałością’ pracy wydaje się być oczywista i warto podjąć trud uświadomienia tej zależności społeczności pracowniczej każdej więc powiedzieć, że motywacja w koncepcji zażądania przez jakość zdeterminowana jest zmianami w następujących obszarach: 1. polityka firmy i organizacji pracy2. praktyki działania - realizacja standardów jakości, poprawa procesów, odpowiedzialność3. edukacja pracownicza4. komunikacji i przepływie informacji5. kultura firmy, świadomość pracownicza, Przy czym aby powyższe zadania były spełnione kadra kierownicza będzie odznaczać się następującymi cechami:1. otwartość i dostępność, czyli możliwość swobodnego kontaktu pracownika z kierownikiem i przedstawienia mu pomysłów , propozycji2. eliminacja barier w kontaktach z pracownikami, umiejętność słuchania, przyjazna postawa wobec pracowników3. umiejętność kierowania zmianami, rozumiane jako zdolność do przekazywania informacji o przemianach jakościowych i kontrolowanie ich przebiegu4. właściwa ocena realizowanych przez pracowników zadań i promowanie działań doskonalących jakość wytwarzania produktów czy świadczonych usług wewnętrzne przekonanie, że kształtowanie nowej jakościowej kultury organizacyjnej firmy jest słusznym przedsięwzięciem, stanowiącym o zdobyciu przewagi nad konkurencjąW obecnych motywacja pracowników przez firmę musi opierać się na duchu przedsiębiorczości pracowników. Pracownicy powinni mieć głęboką świadomość misji firmy, w której pracują. Powinni posiadać pełną swobodę inicjatywy, zachowywać się jak przedsiębiorcy swojego stanowiska § notatki z wykładów dr Mariana Hopeja “ Podstawy organizacji i zarządzania”§ notatki z wykładów dr Jerzego Mączyńskiego “ Psychologia zarządzania”§ Kompleksowe Zarządzanie Jakością (TQM) Ważnym narzędziem motywacyjnym oddziaływania na pracowników jest stosowanie nagród i kar związane głównie z wynagradzaniem i możliwościami awansu. Jedną z podstawowych zasad, która sprzyja podnoszeniu efektywności przy osiąganiu celów jest stosowanie większej ilości nagród niż kar. Funkcja kary polega przede wszystkim na eliminowaniu zachowań niezgodnych z oczekiwaniami. Zazwyczaj jednak kara nie usuwa całkowicie złych zachowań, ale je jedynie tłumi na pewien czas równocześnie wywołując negatywne skutki jak zmniejszenie zaangażowania i zapału, obojętność. Z tego powodu lepsze rezultaty przynosi nagradzanie. Stosowanie nagród ma na celu kształtowanie i utrwalanie zachowań pożądanych i oczekiwanych. Aby system stosowanych nagród i kar w przedsiębiorstwie był skuteczny i należycie działał na motywację pracowników należy:[1] zapoznać pracowników z systemem nagradzania i karania w firmie, zadbać o akceptacje systemu przez pracowników, stworzyć taki system by nagrody były bardzo atrakcyjne, a kary surowe, system powinien stopniować nagrody i kary na drodze ścieżki kariery zawodowej i stwarzać możliwość i czas na refleksję, szybko stosować wzmacnianie motywacji czyli stosować wymierzone kary czy nagradzać, firma winna być konsekwentna w stosowaniu tego systemu, postępować tak, by miedzy przełożonym, a podwładnym były dobre stosunki, które wzmacniają wartość motywacji, indywidualizować system nagród i kar przez dowiadywanie się, co jest ważne dla pracowników. Sami kierownicy ustalając zasady dla swoich pracowników winni pamiętać o tym żeby: nagrody były odpowiednie dla danego pracownika, wyznaczyć pożądany poziom efektywności dla uzyskania nagrody, zapewnić możliwość osiągnięcia tegoż poziomu w uzgodnieniu z pracownikami, powiązać nagrody z uzyskaną efektywnością, przeanalizować czynniki, które mogą wpłynąć na małą skuteczność nagrody, zapewnić nagrody odpowiednie do wysiłku włożonego przez pracownika w osiągnięcie wymaganego poziomu efektywności. Specyfiką motywującego działania nagród jest to, iż nagrody sprawiając przyjemność wyzwalają pozytywne emocje przenoszone następnie na całe środowisko pracy. Przewaga nagród sprzyja integracji pracownika z wykonywaną pracą i firmą, kształtuje pozytywną postawę wobec pracy, powoduje większą wydajność, kreatywność oraz chęć współdziałania dla dobra całego przedsiębiorstwa. Nadmiar kar natomiast działa przeciwnie – zmniejsza atrakcyjność pracy, budzi niechęć, obniża wydajność i jakość pracy, co w konsekwencji prowadzi do decyzji o poszukiwaniu zatrudnienia w innym miejscu. Głównym celem nagradzania jest wywarcie wpływu na pracownika. Nagrody wpływając na zadowolenie pracownika motywują go do bardziej wytężonej pracy. Będzie skłonny do dodatkowego wysiłku, jeśli jego osiągnięcia będą mierzone, oceniane i odpowiednio nagradzane. [1] Zob. Zarządzanie potencjałem społecznym organizacji [w] Zarządzanie. Teoria i praktyka, PWN, Warszawa, 1997, s. 473. Motywacja płacowa oraz czynniki pozapłacowe odgrywają znaczącą rolę w budowaniu przewagi konkurencyjnej właściwie każdego przedsiębiorstwa funkcjonującego na rynku. Pojawia się jednak pytanie, jak motywować skutecznie, czym zachęcić do większej wydajności, w jaki sposób pobudzić pracowników do odkrywania własnego potencjału, który z czasem przysłuży się działalności gospodarczej? Poniżej kilka praktycznych odpowiedzi dla menedżerów, ale też wschodzących liderów zespołów i właścicieli firm. Na czym polega teoria motywacji pracowników? W teorii występuje motywacja wewnętrzna, zewnętrzna, a także negatywna oraz pozytywna. Motywacja wewnętrzna zależy od samego pracownika. Najczęściej wiąże się z przeszłością życiową, ustawionymi priorytetami, zwykłym przetrwaniem. Odnosi się w dużym stopniu do samego znaczenia pracy, inspiracji, godności wykonywania obowiązków zawodowych. Przedsiębiorstwa tworzące doskonały klimat do rozwoju kapitału ludzkiego pozyskują największe talenty z rynku i po prostu pozwalają na pobudzenie całego potencjału pracownika, czy to szkoleniami wewnętrznymi, czy zewnętrznymi. W motywacji zewnętrznej chodzi natomiast o przygotowanie atrakcyjnego systemu nagradzania, ale niekoniecznie karania, chociaż i ten model w pewnych warunkach odnosi spore sukcesy. Większość rozwijających się działalności gospodarczych stawia jednak na model odnoszący się do inspirowania pracowników. Nie bez powodu wiele działalności inwestuje we współpracę z firmami dostarczającymi owoce (np. organizując owocowe czwartki, zapewnia spotkania z trenerami rozwoju osobistego, albo ustawia rozmowy z menedżerami w celu oceny wyników i ich dalszej poprawy. Większość pracowników wykonuje obowiązki dla pieniędzy, ale też satysfakcji z dobrze wykonanych obowiązków. Odnalezienie takiego pracownika to klucz do właściwego zagospodarowania systemu nagradzania. Dlaczego warto motywować pracowników? Realna przewaga konkurencyjna dla działalności gospodarczej, wydobycie z pracowników prawdziwego potencjału, a często ukrytych talentów, lepsza organizacja pracy, a w dłuższym terminie naturalnie zwiększenie zysków, budowanie reputacji dobrego pracodawcy, co odbija się na rekrutacji. Tak naprawdę pensja to nie wszystko i liczy się klimat wykonywania obowiązków Większość pracowników źle reaguje na obniżki pensji, na karanie bez wyjaśnienia, na zmuszanie do rywalizacji ze znacznie lepszymi od siebie pracownikami. Tak naprawdę w firmach powinno tworzyć się spersonalizowane systemy motywacyjne dla każdego pracownika oddzielnie w celu wywołania znaczących wyników. To niestety inwestycja kosztowna i oznaczająca budowanie lojalnościowe. Jeżeli firma daje pracownikom samodzielność i wyjaśnia, w jaki sposób praca wpływa na produkt, czy usługę końcową, wtedy uzyskuje najlepsze wyniki, co pokazuje większość badań i psychologicznych i odnoszących się stricte do zagadnienia motywacji pracowników. Jeżeli przedsiębiorstwo dopiero zaczyna drogę do motywowana warto postawić właśnie na luźniejsze owocowe czwartki, ponieważ są bardzo proste do zorganizowania – wszystko można załatwić przez internet z dostawą do biura w niemal każdym mieście, dla przykładu owoce dla biur w Krakowie dostępne są na stronie Warto postawić również na integrację i po prostu poznanie ludzi przez menedżerów zorientowanych na prawidłowe budowanie zespołów. O autorze Powiązane artykuły

system nagradzania i karania pracowników